КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ВО ВРЕМЯ КРИЗИСА. КАК НЕ ПОТЕРЯТЬ, А НАЙТИ ВАЖНЫЕ КАДРЫ-Образовательное и Консалтинговое объединение - EDUCATION&BUSINESS HUB

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ВО ВРЕМЯ КРИЗИСА. КАК НЕ ПОТЕРЯТЬ, А НАЙТИ ВАЖНЫЕ КАДРЫ

Нынешний поток советов из различных источников информации - льёт воду на агонию малого бизнеса. Большая часть советов и примеров – являются частными примерами. Пытаясь повторить или применить те или иные советы, не забывайте, что в вашем конкретном случае может потребоваться их адаптация. Кадры были, есть и будут ценностью любой организации, поэтому в этом вопросе не стоит проводить экспериментов.

Большая часть экспертов и владельцев бизнесов различных калибров сходятся во мнении, что с кадрами нужно быть осторожными. По моему убеждению, если наймом кадров занимались вы лично и процессами руководите тоже вы, то вам точно будет известно от кого следует отказаться, а кто точно не должен покидать ваш корабль.
Здесь должно быть учтено много факторов: надёжность, знания, опыт, управляемость, человеческие и командные качества, оперативность и многое другое. Разумеется на первых местах стоят опыт и знания. Но, если ваш специалист не управляем или излишне эмоционален, то скорее всего от него стоит избавляться. Нынешний кризис позволит увидеть истинное лицо коллег, партнёров, инвесторов, подчинённых. Составьте шкалу, по которой вы сможете определиться с решением.

Если вы создавали  свой бизнес с друзьями или семьёй, то вам должно быть легче, чем другим организациям, у которых есть наёмные кадры. Нести ответственность за последствия кризиса придётся вместе. В ином случае, вы узнаете многое об искренности и надёжности ваших отношений. 

В некоторых организациях сейчас появляется необходимость в наборе новых специалистов, как например, по обеспечению онлайн коммуникаций, кризисных менеджеров и т.д. Новый пул экономики предполагает доселе неизвестные условия работы и резкого увеличения всевозможных рисков. Задумайтесь только, вас могут оштрафовать кто угодно, за его собственное мнение о несоблюдении вами "энских" норм.

Надежд на то, что удалёнка - это решение всех вопросов, быть не должно. У людей различный склад интеллектуальных возможностей. Кроме того, если что-то переступает порог избыточности, то у человека происходит обратная реакция, похожая на эффект "юношеского антагонизма".

Поэтому, мы вам дадим несколько советов по правилам подбора специалистов:

 1. Нанимайте специалистов сами, определитесь какие критерии для вас и вашего бизнеса в данной ситуации важны. Учтите, что многие кандидаты раньше могли не упоминать в своих резюме или интервью о навыках, наиболее актуальных сейчас.

2. Нанимайте кадры, у которых есть опыт в смежных специальностях. В случае разворота бизнеса в более выгодное русло, они будут самыми полезными помощниками.

3. Не берите кадры из своей записной книжки. Время, когда вы их туда заносили и навыки, которые впечатлили вас, могут оказаться не столь важными сегодня.

4. Не просите подсказки у коллег. Хорошие кадры они уже забрали себе или предложили близким. Если вам ещё не предложили кадры, значит у вас нет полезных знакомых.

5. Нанимать специалистов нужно не за прошлые заслуги, а за то, что они способны сделать или научиться делать ради вас. Такой формат свойственен кадровым агентствам, которые не разбираясь в специфики происходящих событий и вашей деятельности, ищут кадры по "ключевым навыкам" или "подтверждённым успехам"... Подтверждённые успехи может оценивать налоговая, прокуратура и судебные инстанции.

6. Не забывайте об эффекте Даннинга-Крюгера, когда более компетентные специалисты, не так успешны в самопрезентации, как неквалифицированные выскочки.

7. Больше общения, больше контактов и больше обмена мнениями с кандидатами. Сегодняшний кризис уровнял всех в своих достижениях, но не уровнял знания, опыт и творческие способности. Не спешите  с выводами. Все мы знаем, что принимают по одёжке, как вы, так и вас. После второй или третьей встречи, вы можете радикально изменить своё мнение о кандидате, как и он о вас. Не надо быть уверенным в своих способностях подбирать кадры. Со стороны кандидата это тоже выглядит глупо. 

8. Сейчас нет времени на раздумья и зависимости от своих капризов. Хорошего кандидата могут забрать другие. Поэтому откажитесь от стандартных методов подбора кадров и обратитесь к тем, которые актуальны сегодня. Научить кандидата можно всему, кроме человеческих качеств.

9. Не спорьте с кандидатом. Он может лучше вас знать ваш бизнес, но не спешить раскрываться. Переведите дух, покопайтесь в интернете, поспрашивайте у коллег по отрасли. 

10. Нанимайте людей под конкретные задачи. Не пишите требования к кандидату, включающие в себя требования к нескольким специалистам.

11. Держите свои обещания. Не занимайтесь подлогом. Не называйте должности громкими или модными названиями, если вы имели ввиду продажника или бухгалтера.

12. Не ставьте под тотальный контроль специалиста. Поскольку вы, можете не знать всей специфики его специальности и не суметь оценить глубину его навыков и знаний, то весь контроль сведётся к дисциплинарному. В таких условиях никакого творческого процесса не состоится. И вы потеряете его.

13. Вы вполне можете нанять специалиста на срок, за который он может научить вас и вашу команду работать в новых условиях. Дать ему достойную зарплату. Не нанимайте хорошего специалиста "на всегда", если вы планируете избавиться от него, как только научитесь всему, что он умеет. Это сразу видно. Следовательно он предпримет меры против вашей задумки.

ПОДРОБНЕЕ О НАЙМЕ КАДРОВ И СОЗДАНИИ КОМАНДЫ:



КАК ПОНЯТЬ СКОЛЬКО ПРОДЛИТСЯ КРИЗИС? ОТВЕЧАЕМ НА ЧАСТО ЗАДАВАЕМЫЕ ВОПРОСЫ

ПОДРОБНЕЕ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ

ПРОКОНСУЛЬТИРОВАТЬСЯ - ПОМОЩЬ НАШИХ СПЕЦИАЛИСТОВ

БОЛЬШЕ СТАТИСТИКИ О ПОКУПАТЕЛЬСКОЙ СПОСОБНОСТИ

КОНСУЛЬТАЦИОННАЯ ПОДДЕРЖКА.
ЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС:
+7 985 955 6805 (+WhatsApp, +Viber)


Имя*
Ваш e-mail адрес*
E-mail получателя*
 

 
БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ: УПРАВЛЕНИЕ КРИЗИСНЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ НА РЫНКЕ
ВСЁ ДЛЯ УСПЕШНОГО ВЕДЕНИЯ БИЗНЕСА
  • Prom Expo LLC
  • PR-Агентство «Delta Beta»
  • Отдых в Армении, отдых за рубежом
  • Международная туристическая выставка In Tour Expo